Как сохранить свое право на труд?

Сегодня Россия, по мнению многих экспертов, переживает период экономического спада. Это означает, что еще некоторое время нам предстоит жить, затянув потуже пояса. Но человек может многое перетерпеть, если, как говорится, у него есть здоровье и работа. Но именно в кризис многие люди имеют шансы лишиться работы. На одних предприятиях владельцы сокращают персонал, на других – переводят сотрудников на неполную рабочую неделю или вынуждают уходить в неоплаченный отпуск… до лучших времен. Как защитить свое право на труд в наше непростое кризисно-санкционное время? Об этом мы беседуем с адвокатом Марией Лукьяновой, которая консультирует в Центре бесплатной юридической помощи «Надежда» при Даниловом монастыре.

– Мария Грантовна, почему в нашей стране человек так часто оказывается беззащитным в споре с работодателем? И это при том, что и суды встают на сторону работников, и профсоюзы выступают в их поддержку. Помните последние истории: выступления врачей против увольнений и сокращений, митинги учителей, ученых Академии наук? Что же получается: человек бессилен и бесправен перед государством в лице работодателя?

– Ваш вывод не совсем корректен. Во-первых, работодателем гражданина не всегда является государство. У бюджетников (например, врачей, учителей, военных) работодатель – государство. А у менеджера по продажам автомобилей, например, работодателем является коммерческая организация. Государство как раз предпринимает серьезные шаги по защите трудовых прав своих граждан и, по моему мнению, в целом неплохо справляется с этой задачей. Так в 2001 году государство приняло Трудовой кодекс Российской Федерации, который постоянно дополняется, исходя из меняющихся реалий нашей жизни. И Трудовой кодекс работает. В случае его нарушения работодателями на защиту граждан встают суды, опять же созданные государством. Право на судебную защиту работника предусмотрено в Трудовом кодексе и активно гражданами реализуется. В судах рассматривается большое количество трудовых споров, и, по мнению некоторых судей, работник у нас даже более защищен, чем работодатель.

К примеру, Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации установлено, что иск работодателя к работнику предъявляется в суд только по месту жительства работника. Это общее правило подсудности исков – иск предъявляется по месту нахождения ответчика. И законодатель не делает исключений для работодателя. По отношению к работнику мы видим совершенно иную позицию. Согласно Кодексу работнику предоставлено право обращаться с иском к работодателю по своему выбору – либо в суд по месту нахождения работодателя, либо в суд по своему месту жительства. Иск к организации-работодателю, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен работником в суд не только по месту нахождения организации, но и по месту нахождения ее филиала или представительства. Это так называемая «подсудность по выбору истца».

Бывают случаи, когда такая возможность выбора гражданином подсудности (т.е. суда, в который можно подать иск) решает многое. Положим, гражданина уволили за прогул, и он полагает увольнение незаконным. Если согласно трудовому договору местом работы гражданина является филиал организации в Урюпинске, где гражданин работал и проживает, а сама организация расположена в Москве, гражданин может пойти за защитой своих трудовых прав в ближайший суд по месту своего жительства, в своем же городе найти адвоката, проконсультироваться. Другими словами, вполне реально отстаивать свои нарушенные права в городе проживания. А теперь представим, что гражданину все это нужно было бы сделать по месту нахождения работодателя – в г. Москве. Понятно, что для обыкновенного человека, еще и оставшегося без средств в результате потери работы, защитить свои нарушенные трудовые права было бы невозможно в принципе.

Другой пример. Трудовым кодексом установлены кратчайшие сроки для рассмотрения трудовых дел: дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам – до истечения двух месяцев со дня поступления заявления от работника в суд.

И еще пример защиты работника государством. Гражданский процессуальный кодекс освобождает гражданина от уплаты судебных расходов по данной категории дел, даже если работник трудовой спор проиграл.

Некоторые судьи считают, что такой подход не совсем справедлив и стороны должны быть в равном положении. В некоторых случаях я согласна с таким мнением. В моей практике был такой случай. Ко мне обратился руководитель одного крупного вуза, которого просто затерроризировала одна преподавательница. Она не исполняла своих трудовых обязанностей и постоянно нарушала трудовую дисциплину.

Работодатель долго терпел, но в итоге ее уволил, выплатив ей все причитающиеся денежные средства. Она подала в суд иск о восстановлении на работе с выплатой заработной платы и иных якобы невыплаченных ей работодателем начислений. То есть уже изначально ввела суд в заблуждение, злоупотребила правом. Судебное разбирательство тянулось очень долго, вуз томами носил финансовые, кадровые и иные документы, поскольку бремя доказывания отсутствия нарушений, в частности в начислении заработной платы, возлагается на работодателя.

Преподавательница придумывала все новые и новые обстоятельства нарушения ее трудовых прав, которых на самом деле не было, а вуз должен был доказывать, что этого не было. Все это время вуз нес судебные расходы, работали как юристы вуза, так и адвокаты. В результате преподавательница проиграла, подтвердилась правота руководства института по всем вопросам, но все равно судебные издержки легли на плечи вуза, поскольку работник освобожден от уплаты судебных расходов.

Таким образом, отвечая на ваш вопрос, еще раз хочу подчеркнуть, что государство защищает право человека на труд и дает гражданину широкий спектр инструментов для эффективной защиты своих трудовых прав.

Другое дело, что работодатель, как я уже говорила, – это не всегда государство. Зачастую это коммерческая организация, целью деятельности которой является извлечение прибыли, и работодатель ради прибыли может идти на разные злоупотребления, в том числе нарушать трудовые права работников.

У нас, к сожалению, до сих пор несовершенная система налогового контроля, в связи с чем организации имеют возможность уходить от уплаты налогов, в том числе за счет прав работников. Поэтому во многих компаниях до сих пор либо вообще не заключают трудовых договоров с сотрудниками, либо составляют их таким образом, что в них не отражается реальная заработная плата работника. Иначе говоря, зарплату работники получают в конверте. Если работники на это соглашаются, то, с точки зрения трудового права, они оказываются незащищенными, поскольку в случае возникновения трудового спора работник может апеллировать только к условиям подписанного им трудового договора.

Нечего жаловаться, если сами согласились

– Как они могут не согласиться, если сотрудникам при приеме на работу нередко просто не оставляют выбора?

– Я вам сейчас скажу довольно банальную вещь. Если человек соглашается на то, что с ним не заключает нормальный трудовой договор или в договоре прописывается сумма заработной платы в десять раз меньше той, какую ему обещают выплачивать, то потом нечего жаловаться, когда придет время увольнения по инициативе работодателя (сокращение, например) или ликвидации предприятия. Все причитающиеся ему по закону выплаты будут рассчитаны, исходя из размера заработной платы, указанной в трудовом договоре. Работник ведь сам соглашается, никто его не неволит.

К сожалению, это общая большая проблема в нашей стране – низкий уровень правового сознания граждан. Пока люди будут на все соглашаться и подписывать заведомо умаляющие их права трудовые договоры, то пусть потом не говорят о вине работодателя – такие работники сами изначально соглашаются на дискриминацию своих трудовых прав. Другими словами, человек должен сам взвешивать все риски и отвечать за те решения, которые он принимает. Хотя, конечно, в нашей стране есть немало людей, которые готовы работать на любых условиях в силу того, что они попали в трудную жизненную ситуацию. Это, к примеру, люди без гражданства, без регистрации, не имеющие постоянного места жительства.

Вот, кстати, почему трудно говорить о проблемах трудовых отношений. Существуют разные категории граждан, разные типы работодателей, большое количество различных категорий трудовых споров, – словом, трудно классифицировать существующие в обществе проблемы, связанные с трудовым правом. В каждой конфликтной ситуации надо разбираться конкретно. У гастарбайтеров свои проблемы – их могут выкинуть с работы, не заплатив ни копейки, в любой момент, пригрозив, что сдадут их полиции. У топ-менеджеров проблемы свои, – к примеру, при смене собственника организации даже хорошо работающего руководителя предприятия новый собственник имеет право уволить. Или, к примеру, у предприятия несколько собственников, один из которых хочет привести «к власти» своего руководителя. Тогда действующего руководителя могут начать «выдавливать», чтобы он ушел по собственному желанию или по соглашению сторон, такими внеадминистративными способами, которые и не снились простому работнику…

Главный совет: советуйтесь с юристами!

Многое зависит от организации, в которую человек приходит наниматься на работу. Ты приходишь и видишь, какой пакет документов кладет перед тобой на стол сотрудник отдела кадров. Если ты сам не можешь разобраться в том, что тебе предлагают подписать, посоветуйся с адвокатом. Это, кстати, главный лейтмотив наших с вами бесед. И я вновь повторю: граждане, прежде чем принимать какое-либо значимое для вас решение, советуйтесь с юристами! Потому что, прежде чем подписать трудовой договор, человеку необходимо разобраться, что там должно быть по закону, что можно требовать дополнительно, а чего вообще быть не должно. А у нас граждане попросту теряются. Им показывают какую-то бумагу и говорят: «Подписывайте!» У нас многие люди даже не понимают, что у них есть право ничего сразу не подписывать, а ответить: «Спасибо! Я возьму домой, изучу, посоветуюсь со своим адвокатом и после этого буду готов выйти на подписание трудового договора».

Если же на такое заявление представитель работодателя скажет вам «Нет, подписывайте здесь и сейчас» или «Мы не можем вам позволить вынести этот документ из офиса», то мое мнение: скажите этому работодателю «До свидания!» и спокойно уходите.

Конечно, бывают ситуации, когда человек вынужден соглашаться на все, что ему предлагают. Скажем, жизненные обстоятельства, когда выбирать особо не приходится, срочно нужна любая работа. Вот человек и соглашается, и подписывает то, что ему предлагают, с закрытыми глазами. Только, повторюсь, если впоследствии работодатель оставит вас без обещанных денег, не надо потом обижаться, грозить судом или прокуратурой и говорить, что государство тебя не защищает. Если работодатель говорит тебе, что по расчетной ведомости заплатит десять тысяч, а в конверте даст еще двадцать, и вы на эти условия соглашаетесь, то потом не жалуйтесь, если обещанных двадцати не будет.

Однако опять вернусь к тому, с чего мы начали беседу. Государство старается предупредить различные незаконные действия работодателей и ущемление ими прав работников. Так Трудовой кодекс предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора, и запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Так, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет обязанности выплачивать какие-либо компенсации.

Срочный трудовой договор, заключенный по требованию работодателя и при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. То есть если в суде выясняется, что работа, которую выполнял работник, по сути своей не является срочной, то такой договор может быть признан бессрочным, а увольнение незаконным. И наши суды во главе с Верховным Судом Российской Федерации твердо стоят на этой позиции.

– …И если, скажем, директор школы решил уволить педагога, вызвал и сказал: «Все! С 1 июня Вы у нас не работаете. Срок Вашего договора истек»…

– …То с этим срочным договором педагог должен идти к адвокату, а потом в суд. И если работа, которую выполнял педагог, по сути своей не являлась срочной (например, реализация конкретного образовательного проекта с начальной и конечной датами), а он учил себе и учил детей, то его восстановят на работе.

– А если у работника нет на руках договора?

– Надо идти в кадры и требовать выдать ему заверенную копию трудового договора – это безусловное право работника и обязанность работодателя. Чтобы адвокату было с чем работать, чтобы он мог выяснить все обстоятельства.

Основное бремя доказательств лежит на работодателе

Кстати, в трудовых спорах, как правило, основное бремя доказывания ложится на работодателя. Работник должен принести адвокату основные документы. К примеру, если уволили за прогул, а человек, положим, в этот день заболел, то адвокату для начала потребуется приказ об увольнении и документ из медицинского учреждения (справка, больничный лист), подтверждающий, что в этот день человек был болен. А дальше работодатель должен доказывать законность принятия решения об увольнении, представлять документы, акты, показания свидетелей и так далее. К слову, работник, в частности, считается «слабой стороной» в трудовом споре, поскольку вся документация находится в руках работодателя, с которой работодатель может совершать какие-либо незаконные действия: к примеру, задним числом «нарисовать» какой-нибудь приказ или составить акт.

– Мария Грантовна, а как же быть тем незащищенным гражданам, которые вынуждены соглашаться на низкооплачиваемую работу вообще без всякого трудового договора? Они как-то могут отстоять свои права?

– В Трудовом кодексе есть специальное положение о том, что если человек фактически ходил на работу, у него было рабочее место, но при этом с ним не был оформлен трудовой договор, то этот гражданин вправе требовать, в том числе и в судебном порядке, признания существующими этих трудовых отношений и заключения с ним трудового договора. Но добиться этого на практике бывает сложно. Нужны свидетельские показания. Вот если такой работник сумеет найти людей, которые его поддержат, выступят в суде и подтвердят, что этот человек там действительно работал, то можно попытаться. Однако такие свидетели должны подтвердить документально, что они работали в этой организации в тот же период, что и обиженный работник.

Другое дело, что подобная ситуация с судом не нужна здравомыслящим работодателям, потому что им грозит административная ответственность. Невыполнение работодателем обязанности заключать трудовой договор в письменной форме влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Более того, нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Кроме суда, обиженный работник может обратиться в налоговые органы и в прокуратуру, что приведет к проверкам деятельности работодателя. Какому работодателю нужны подобные «приключения»? Так что в случае возникновения конфликта работодатели зачастую стараются не доводить дело до суда и придумывают, как договориться с недовольным работником. Но это, как правило, при условии наличия грамотно сформулированных требований работника, что невозможно без обращения за юридической консультацией.

– Как быть в случае, если конфликт затрагивает большую группу людей? Я уже говорил о ситуации, когда Московское правительство в лице департамента здравоохранения решило позакрывать часть московских больниц, а врачей отправить на улицу…

– Это непростая ситуация, и поверхностно судить о ней нельзя. Это крайне непопулярные меры, которые в любом случае подрывают доверие электората к действующей власти. И власть это понимает. Поэтому, по моему мнению, должны существовать очень серьезные основания для совершения властью таких действий. Если в основе принятых решений о массовых сокращениях лежит экономическая целесообразность и иных способов оптимизировать расходование бюджетных средств (то есть наших с вами, налогоплательщиков, денег) нет, то такое решение следует признать обоснованным. Если при этом юридически процесс сокращения оформлен без нарушений, основания для обращения в суд отсутствуют. Трудовой кодекс обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, а также в связи с ликвидацией организации, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если работодателем все указанное выполнено, думаю, оспорить в суде подобную ситуацию сложно, и уволенным людям можно только посочувствовать.

Уволить человека без оснований нельзя

– Мария Грантовна, давайте еще порассуждаем чисто теоретически. В стране кризис, и, скажем, автомобильный завод, уровень продаж продукции которого падает, решает неожиданно уволить часть своих работников…

– …«Неожиданно»? Это не так просто. Без оснований уволить человека нельзя. Это запрещено законом. Можно уволить либо по инициативе работника, либо по инициативе работодателя. Для увольнения по инициативе работодателя должны иметь место основания, предусмотренные Трудовым кодексом. Самодеятельности со стороны работодателя в данном случае быть не может. Вот некоторые из оснований: ликвидация организации; сокращения численности или штата работников; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; смена собственника имущества организации (это основание для увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения и так далее.

– В чем здесь разница между увольнением по собственному желанию и по соглашению сторон? Что для работника выгоднее?

– Выгоднее – по соглашению сторон. Если работник увольняется по собственному желанию, то ему никаких выплат и компенсаций не полагается. К тому же он обязан предупредить об увольнении за две недели. А при увольнении по соглашению сторон работник может договориться с работодателем о какой-либо выплате, если работодателю нужно этого работника уволить, а оснований законных нет. Зачастую, когда компании необходимо сократить штат, то, чтобы не возиться с процедурой сокращения, людям предлагают подписать увольнение по соглашению сторон. Тут можно торговаться.

– Если человек не соглашается?

– Тогда работодатель запускает официальную процедуру по увольнению, и для этого, как я уже говорила, он должен найти основания для увольнения и соблюсти все требования трудового законодательства. Иногда работодатель, желая «малой кровью» сократить штат, начинает организовывать с помощью специально обученного персонала давление на работников, сотрудников – уговаривать, подкупать, угрожать, торговаться… Цель одна – заставить работника подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон либо заявление об увольнении по собственному желанию. Но следует помнить, что, если работнику предлагают увольнение по соглашению сторон, значит, уволить его по какому-либо иному основанию сложно или невозможно. Поэтому я советую: если работодатель предлагает такой вариант завершения трудовых отношений – выторговывай себе выгодные условия.

Однако бывают случаи, когда работодатель ставит целью уволить работника любой ценой – начинается травля, фабрикуются акты, заключения комиссий и тому подобное. У работодателя много инструментов. И, к сожалению, зачастую цель достигается. В моей практике был случай с менеджером среднего звена. Руководство захотело поставить на его место кого-то из своих людей, но претензий к работе моего клиента не было, официальные основания для увольнения отсутствовали. Сам он работой был доволен и увольняться не хотел. Тогда на него было оказано грубейшее психологическое давление: в переговорной комнате собрались исполнительный директор, директор по кадрам и руководитель службы безопасности, камеры видеонаблюдения предусмотрительно отключили (этот факт выяснился уже позже в суде), моего клиента без всяких объяснений вызвали в эту переговорную комнату, заперли дверь и в течение двух часов держали его там, то уговорами, то угрозами убеждая подписать соглашение о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Угрожали, что если он не подпишет сам, то его все равно уволят, еще и «по статье» (он был материально ответственным лицом). Он в силу своего характера растерялся, разнервничался и подписал. А потом вышел из офиса, немножко пришел в себя, осознал, что сделал, и побежал на телеграф, послал телеграмму, в которой указал, что соглашение подписал под давлением и увольняться он не хочет. От перенесенного стресса у него поднялось давление, он обратился за медицинской помощью. Работодатель, естественно, отказался признать соглашение недействительным. Мы обратились в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении его на работе в той же должности. Однако доказать факт того, что он подписал соглашение под давлением оказалось невозможно – подпись на документе его, видеосъемки нет, все участники событий со стороны работодателя дали показания о том, что он все подписал сам и никто на него не давил. Медицинские документы и телеграмма суд не убедили. Вот такая история.

Но был в моей практике и абсолютно противоположный случай. Исходные данные были похожи: менеджера высшего звена закрыли в переговорной комнате, долго обрабатывали и грозили увольнением «по статье», тем, что разрушат его деловую репутацию и нормальную работу он больше не найдет. Человек не поддался, ничего не подписал. В результате через неделю ему было предложено на подписание соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон на условиях выплаты ему компенсации в размере средней заработной платы за три месяца.

Но все же это частности. В целом не стоит думать, что все работодатели мошенники. А вот как строить свои отношения с работодателем – это личный выбор каждого человека.

Самые незащищенные – выпускники и инвалиды

– Мария Грантовна, давайте коснемся еще такого момента. Часто в монастырях и при храмах работают трудники, и я не уверен, что с ними заключают трудовой договор. Это люди верующие, они рады даже той работе, что им дают: копать огород, работать истопником… Надо ли им идти к настоятелю монастыря и просить оформить трудовые отношения официально?

– Это опять-таки личный выбор каждого. Многие люди рады уже тому, что просто находятся в обители рядом с монахами, рады потрудиться на благо обители. Это своего рода волонтерство, или благотворительная деятельность. Это не трудовые отношения, которые, по определению, предполагают оплату. Трудники работают и живут в монастыре, их кормят, и для счастья им больше ничего не надо. Они даже могут получать какие-то деньги от монастыря. Допустим, кто-то пожертвовал свои средства монастырю, и настоятель решил раздать деньги тем, кто работает в обители. Но это не зарплата, а именно благодарность за помощь обители.

А бывает, монастырю нужны какие-то конкретные специалисты для выполнения определенных работ, и тогда нанимаются работники. Тут уже возникают трудовые отношения, заключается трудовой договор, выплачивается зарплата и т.д.

В любом случае человек должен осознавать смысл своих действий и понимать, какова цель его работы в монастыре. Кто он: волонтер, стремящийся оказать обители любую посильную помощь во славу Божию, или он квалифицированный специалист, желающий трудоустроиться в монастыре.

– Мария Грантовна, кого можно считать самым незащищенным в правовом отношении?

– Увы, на сегодняшний день наименее защищенными в сфере трудовых отношений являются инвалиды, выпускники вузов и молодые специалисты. Раньше, в советское время, были специальные квоты на предприятиях на молодых выпускников и инвалидов. Предприятия были обязаны взять на работу их определенное количество. Теперь такого нет. Согласно действующему Трудовому кодексу государство не может диктовать работодателям, кого им брать на работу, а кого нет. При приеме на работу работодатель, скорее, отдаст предпочтение специалисту с опытом, а не выпускнику. Либо возьмет молодого специалиста на невыгодных условиях, понимая, что выбора особого у такого специалиста нет. В отношении таких категорий граждан государство просто обязано проявлять свою заботу путем, в частности, совершенствования существующего трудового законодательства.

В сегодняшней беседе мы с вами коснулись лишь немногих из существующих в нашем обществе проблем, связанных с правом гражданина на труд. Поэтому я вновь и вновь повторяю: уважаемые граждане, консультируйтесь с юристами до того, как предпринять какие-либо шаги, связанные с реализацией и защитой ваших трудовых прав, чтобы быть защищенными.

Беседовал Петр Селинов

Центр бесплатной юридической помощи «Надежда» в Даниловом монастыре (г. Москва, ул. Даниловский вал, 22).

Адвокат Лукьянова Мария Грантовна ведет прием граждан по вторникам с 09.00 до 13.00.